Увольнение по соглашению сторон

Когда работник увольняется по собственной инициативе или инициативе работодателя, широко используется возможность увольнения по согласию между администрацией и работником. Она удобна тем, что не ущемляет интересы руководства и увольняющегося сотрудника. При проведении процедуры необходимо соблюдать ряд определенных правил.

В соответствии с нормами действующего ТК (ст.78) сотрудник и руководство организации имеют право прекратить трудовые отношения по обоюдному соглашению. Этот вариант разрыва является наиболее удобным в случае, когда отношения между руководством и сотрудником предприятия не сложились по той или иной причине. Все особенности проведения процедуры можно узнать, воспользовавшись услугами юриста по трудовым спорам.

Процедура увольнения в данном варианте в законе четко не прописана. Однако увольняющийся работник пользуется всеми правами, прописанными в ТК России, включая положенные законом выплаты и компенсацию. Также стороны могут договориться об увольнении по взаимному согласию без обязательной отработки.
 

Основные отличия

Расчет при увольнении по соглашению в целом похож на тот порядок действий, который необходимо соблюдать при увольнении гражданина по собственному желанию. Однако есть некоторые отличия:

• Увольнение по соглашению просто оформить. В правовой норме Трудового Кодекса не устанавливается конкретный порядок действий, а только указывается на то, что стороны должны между собой договориться. Но, как показывает юридическая практика, споры в области трудовых отношений относятся к категории наиболее сложных. При этом варианте увольнения особых трудностей обычно не встречается, и чтобы процедура прошла без проблем достаточно наличие письменного согласия сторон.
• У руководства предприятия и сотрудника есть возможность предупредить друг друга и обговорить условия расчета. Они могут договориться отрабатывать или не отрабатывать сотруднику обязательный срок, какие компенсации удовлетворят обе стороны, каким образом будут передаваться дела и т.п.
• Согласие на такую форму увольнения должно быть добровольным, при полном отсутствии какого-либо давления.
• Главным отличием этого варианта расчета является то, что в данном случае нет возможности отозвать приказ об увольнении. Это невозможно, потому что договоренность должен подписывать как сотрудник, так и администрация. Для этого составляется отдельный документ. Есть одна особенность, на которую следует обратить внимание. Такой вариант расчета возможен с каждым сотрудником предприятия, включая беременных женщин и одиноких матерей. Однако согласно существующей судебной практике, опирающейся на определение российского Верховного Суда за номером 37 КГ 14-4 от 5 сентября 2014 года, беременные женщины имеют право в одностороннем порядке отказаться от договоренности расчета по соглашению.

Преимущества и сложности для сотрудника

К выгодам сотрудника, увольняющегося по соглашению с администрацией, относятся:

• может инициировать свое увольнение;
• нет необходимости обозначать причину;
• в законодательстве не указываются сроки, когда необходимо подавать заявление;
• заключить соглашение о расчете можно в любой момент времени, включая и те периоды, когда по закону увольнение запрещается (отпуск и т.п.);
• можно увольняться на любых условиях, согласованных с руководством;
• не ухудшается репутацию сотрудника;
• этот вариант широко используется в качестве альтернативы увольнения работника по его вине.

Сложности для сотрудника в этом варианте увольнения:

• нет возможности отозвать утвержденное решение;
• отсутствует контроль действий администрации;
• нет обязательств администрации в плане оплаты выходного пособия. Выплаты при увольнении по соглашению могут производиться только при наличии такого обязательства в коллективном договоре или по согласию между увольняющимся сотрудником и администрацией.

Использование услуг юриста по трудовым спорам поможет избежать рисков и воспользоваться всеми преимуществами, положенными сотруднику при увольнении по соглашению.

Преимущества и сложности для администрации предприятия

К преимуществам для администрации можно отнести:

• отсутствие сложностей в увольнении сотрудника;
• нет необходимости указывать причину разрыва трудового соглашения;
• удобный вариант, чтобы свести к минимуму негативные последствия от разрыва отношений с ненужным для деятельности предприятия сотрудником;
• сокращение штата путем увольнения неугодного работника;
• возможность предварительно согласовать подходящие условия для обеих сторон;
• проблематичность оспаривания принятого решения об увольнении, кроме права на это беременных женщин.

Основные отличия увольнения для различных категорий сотрудников

Отдельные категории сотрудников имеют собственный статус и график работы на предприятии. Поэтому существуют некоторые отличия в процедуре расчета по обоюдному соглашению администрации с сотрудником.

Беременные работницы

Эта категория сотрудников в соответствии с действующим законодательством имеет определенные права в отношении увольнения. Если это происходит по соглашению администрации и работницы, то льготы и компенсации могут предоставляться только в соответствии с дополнительным соглашением.

Сотрудники предпенсионного и пенсионного возраста

Согласно действующему ТК (ст.3) ущемление прав в виде давления и принуждения к увольнению сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста запрещается. Сама процедура может проводиться точно в таком же порядке, что и для иных категорий работников.

Сотрудник, работающий по совместительству

Увольнение совместителя по соглашению производится в том же порядке, что и для остальных сотрудников, однако отметка в трудовой книжке проставляется по месту его основной работы.

Особенности проведения льготных и компенсационных выплат

Выплаты, положенные увольняющемуся сотруднику при окончательном расчете, производится в последний день. К ним относятся:

• оплата за выполненный рабочий объем на день расчета по соглашению;
• компенсация за нереализованные отпускные дни;
• оплата выходного пособия согласно колдоговору или отдельной договоренности между администрацией предприятия и увольняющимся сотрудником.

В правовых нормах действующего ТК РФ размер суммы выходного пособия при увольнении по соглашению, не регулируется. Как показывает практика, этот размер может:

• определяться согласно размеру оклада, который работник получал на предприятии;
• устанавливаться согласно усредненному размеру заработка за обговоренный временной период работы на предприятии;
• иметь обговоренный сторонами фиксированный размер.

При определении среднего размера за обговоренный период времени следует использовать порядок, определяемый постановлением Совмина РФ за номером 922 от 24-го декабря 2007г., который выглядит следующим образом: общий размер выплат, произведенных за предыдущие ко дню увольнения двенадцать месяцев делится на количество дней, отработанных сотрудником по факту за этот период на предприятии. То есть, способ расчета среднего размера заработка за отработанный день отличается от того, как рассчитывается этот показатель при проведении компенсационных выплат за неизрасходованный отпуск или при выплате отпускных.

Компенсационные выплаты при расчете сотрудника по соглашению могут обговариваться и в нормативных документах локального характера, и конкретно в трудовом соглашении. Если это условие соблюдено, то компенсационные выплаты в этом случае обязательны, даже если данный пункт не проговорен в самом соглашении между сотрудником и администрацией об увольнении по соглашению.

Несмотря на внешнюю простоту процедуры увольнения по соглашению, присутствуют некоторые отличия, разобраться в которых сможет профессиональный адвокат. Консультация юриста по трудовому праву поможет выбрать правильный порядок действий и получить все причитающиеся выплаты при увольнении по соглашению сторон.